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知不知、能不能、愿不愿  

2010-12-15 09:26:01|  分类: 经营管理 |  标签: |举报 |字号 订阅

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管理转型的本质是人的转型;而人的转变,需要依次解决三个问题:知不知、能不能、愿不愿。发火和骂人只能解决其中的一小部分问题。

知不知:
1. 麦肯锡说,一件事情要讲七遍人们才能记住;另外,一条信息每经过口头传达一次,就会衰减差不多一半,所以如果缺乏直达全体员工的沟通渠道,远离集团总部的人可能根本不了解你的想法和意图;
2. 为了让员工参与到变革中来,他不仅希望了解公司和董事长的想法,他更想了解这一变革对他意味着什么(What’s in it for me),工作难度会增加吗,待遇会提高吗,需要学习新的方法吗,将来我会被淘汰吗?
3. 如果100个人不愿意积极参与你的变革,其中60人是由于没人帮他回答上面的这个问题。

能不能:
1. 能力不仅仅针对个人,更主要的是看你的企业是否具备新条件下所需要的组织能力。你不能指望库存主管像雷锋一样,每天主动打电话了解销售、市场、采购的计划和状况,以便不断优化库存;其实,你应该建立产销衔接的信息系统,确保库存主管随时随地了解产销信息,这样他作为一个普通人,也能按照管理的程序把库存管好;
2. 能力还包括各种资源比如资金、团队、时间、工具和方法等,当这些条件不具备的时候,多数人会选择等待和回避,这是现实。
3. 在那100个不愿意参与变革的人中,30个是个人和组织能力的问题,限制了他们的参与。

愿不愿:
1. 除了才华横溢者以及怀才不遇者之外,多数人不喜欢变革,这是人性的一部分,所以对于各种激励措施,千万不可吝啬,一旦下属在推进集团化和规范化管理方面取得了进展,都应该及时予以鼓励;而对于有意阻碍变革的人,需要通过必要的人事安排予以解决。
2. 问题出在前三排,根源就在主席台。领导垂范永远是塑造企业文化的根据,对于一场变革也是如此,如果员工看到管理团队的人意见不合言行不一,大家就不会将你的变革当真;
3. 上面那些不愿意参与变革的人中,完全发自内心不愿意的,其实只有10个人。

第一,骂人只能解决愿不愿的问题,而且最多也只是解决一部分的问题;(愿不愿)
第二,原来我认为干部和员工的个人能力是主要问题,现在看来,组织能力可能同样缺失;而如果是能力缺失,靠骂人是解决不了的;(能不能)
第三,这是我突然意识到的,就像青春期孩子的逆反心理一样,有时讲的越多,大家越听不进去,所以我可能需要改变沟通的方法。如果不能讲明白这样的转型对他们个人有什么影响,指望着大家热情参与看来是不现实的。(知不知)

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