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这也是人力资源管理者应该具备的能力  

2011-06-23 09:26:47|  分类: 人力资源 |  标签: |举报 |字号 订阅

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如果你跟着领导出去了,穿的比领导还要着眼这个恰当吗。北京现在有一个笑话是十六字决,这是进步很重要的一个说法。叫做摆正位置、调准音量、埋头笔记,带头鼓掌。这十六个字要做正有一定调侃的盛饭在,你说你坐在领导的位置上可以吗,你随便叫唤恰当吗。还有现在看到重要会议的镜头都在那里记笔记,但是不知道在那记什么。还有领导话还没有讲问你鼓什么掌,要在话音刚落的瞬间带头鼓掌,这个你做不到吧,做不到就很难进步。
  在我们现实当中不用说大道理,你就是能够去鉴定这样的人能不能在适当的场合,你给他做一个题,你该说什么,不该说什么,你就应该知道他是怎么使用的,甚至考虑能用不能用。所以说你要能够做到争于恰当,背后往往是千锤百炼。悟性好的不用千锤百炼,悟性不够的需要千锤百炼,悟性严重不足的你再怎么联也不行。所以并不是什么人都适合当企业家的,就如同并不是什么人都容易当中外管理杂志社的总编,也并不是什么人都适合当人力资源总裁的。
    每个人都有特定的禀赋,包括资质、才质,这个决定了你最应该做什么。我们现在的遗憾在于往往都在寻寻觅觅,寻在最后你也不知道该干什么。我们专门请过柳传志总裁来讲,给他的题目是为企业而生,现在全中国人都可以创业了,创业至上,创业为荣,这是一个非常好的时代进步潮流,但是并不是什么人都适合创意,并不是什么人都可以成为企业家。能够把自己的这种天赋,把自己的这种气质很好的开发出来,完了以后跟良好的素质相结合,或许可以成就一番事业,可以在最适合你干的领域当中显示出自己的光辉。能够做到恰当都能够救人,都能够救皇帝,都能够成就一番惊天动地的事业,你们信吗。
    去读一下最近流行的明朝那些事,这本书就是我们人力资源管理的一本很好的教材。就那三言两语在恰当的时候说出恰当的话扭转乾坤,而这种判断力,这种能力,这种表达实际上表现的是一种年深日久的训练等。邓小平从讲习回来毛泽东接见他,问了他一个问题,你这些年在讲习干了什么?邓小平就是邓小平,两个字等待。多有内涵,多恰当啊,你这时候诉苦不行,歌颂这样流放方式的阐述也不行,就是两个字等待,多伟大。就是因为他说的出来,所以他是邓小平。在我们的现实生活当中这种恰当,不是跟不善于衔接相关就是不争于恰当相关。
  最后我想说人力资源管理总监决定了这个企业、机构人力资源的质量,所以说我非常同意刚才吴教授讲的,什么叫企业管理,企业管理就是人力资源管理,差不多可以至少近似。确确是非常重要的,至关重要。但是,决定一个企业的人力资源管理能不能有声有色、有力量,在相当程度上是你一把手能不能成为事实上人力资源管理总监。加入不能像捷克韦尔奇那样愿意拿出三分之一,乃至三分之二的时间给基金发展管理学院授课,愿意跟扁平化管理和一线的员工交朋友、交流和交谈,你这个人力资源管理部门的总监是很难干的。
  第二,你要把人力资源管理工作干好,你得掂量你是否有足够的坚强人力资本理论的知识。我在很多场合做过调查,像舒尔茨贝克以人力资本理论享誉全球,获得诺贝尔学奖的著作,我们人力资源相当一部分都没有听清楚,我就不相信你能搞的到位。我们在很多机构人力资源就是档案管理,出一个人,进一个人,办办手续而已,这是严重人力资源管理效益的边缘化。你没有对人很深的认识,不知道自己的着力点在哪里,你自己的理论素养就让别人看清你所从事的事业。所以说我觉得一个企业的人力资源管理如果能够在发现、培养、使用有用之人方面发挥特定应有的作用,第一你争取你的一把手、二把手是你坚强的支持者,并且他们要成为事实上人力资源管理总监。第二,要潜心的加强人力资本理论的研究。我们现在更多的注意到怎么薪酬激励,怎么进行招聘技术层面,这些都是非常重要的,也是管用的。然后如果我们没有对人力资源,人力资本有足够哲学上的认识,经济学上的认识,理论上的构建,没有足够的装备,我们会降低工作自身的价值在一个企业中的分量。
  用这个机会跟大家交流一下想法,人力资源管理总监,人力资源管理的人事本身就应该是善于衔接、争于恰当的。对于我来讲现在恰当的做法就是赶快从台上到台下,因为我的时间到了。
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